受公司PERM赞助之前，国外员工常常会先以F-1 OPT 或 H-1B 等等身份替公司工作。
等公司绝定赞助员工PERM申请时，它必须准确的描述空缺职位的教育和工作经验要求。被赞助的外国员工的资质必须符合那些要求，PERM申请才能获批准。
但是矛盾的问题来了。如果外国员工的一部分PERM必备工作经验是早先替赞助公司工作时获得的，劳工部通常不会批准PERM申请。
举例来说，中国学生Michael 没有任何工作经验。大学毕业之后替一家建筑设计公司做最基层设计工作，职称是初级建筑师。工作两年之后，公司决定赞助PERM。递给劳工部的申请表称空缺职是初级建筑师， Michael现下的职称。除了必备教育以外，需要两年的建筑设计经验。这个案件表面看来似乎没有什么问题。公司职位需求好像合理，Michael也有必备条件。但是在这个例子里，劳工部大概不会批准PERM。理由是，Michael 这两年的建筑设计经验是替赞助公司工作时得来的。
为什么会这样？逻辑是什么？复习一下，PERM的中枢考量是美国员工优先。美国国内劳工市场找不到适当人选，赞助公司才可以往国外看。如果一个国外员工，像Michael一样，在当初还没累计PERM表堪称必备工作经验之前就可以替公司填这个职位空缺，那劳工部会理所当然的想，这些似乎不是必备经验。再来，如果一个国外员工在还不具备两年经验之前就可以被录取，为什么PERM招聘美国员工时多加这个需求？
不论我们是否赞同，大部分赞助公司必须依照这套法规适当修饰职位要求。刚才提到的建筑设计公司也因此必须移除两年经验的要求。
但有两个例外情况。第一例外，PERM的职位职责与Michael现任的职位有一大半不同。比方来说，PERM的职称是“中级设计师。” 与初级设计师职责大不同，不再只是设计，而是花大部分时间与客户沟通，监督建筑进度，等等。因为职位大不相同，说是升级了吧，Michael与符合职位需求的美国员工同等竞争，是否透过赞助公司拿到所需经验已经不再是问题。
第二例外，建筑设计公司无法再训练其他无经验人选。再回来我们的例子。Michael 当初加入公司时，有专门的系统，人员，时间给与Michael充足的训练。两年过后，公司收入有变化，或改变商业目标，或人员大幅调动，训练系统因此不及以往，甚至完全报废。在这非常情况下，劳工部没道理强迫公司录取毫无经验的人选。
当然，这些例外不是口头说一说就能接受。这些情况特别吸引PERM审查。赞助公司应该早做准备应答劳工部进一步的问题。所准备的文件必须充分解释情况，说服劳工部认可例外确实存在。
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